所長の北澤です。

盛夏がやってまいりました。体調管理のために、熱中症対策、
適切な食事バランスと量、何よりも水分補給を怠らないようにしたいですね。
朝や夕方にランニングするにしても、朝ならば６時以前、夕方も１９時以降ぐらいに
ならないと快適に走れないので、時間を有効に使う事が求められますね。
前日に深酒すると朝起きることができず、ランニングができないので、
そういった意味での体調管理が最近の私の課題です。

さて、７月３１日に開催された第54回中央最低賃金審議会で、

今年度の地域別最低賃金額改定の目安について答申が取りまとめられました。

各都道府県の引上げ額の目安については、Ａランク２８円からＤランク２６円

まであります。静岡県はBランクとなり２７円引き上げが目安として発表されました。
今後、各地方最低賃金審議会で、この答申を参考にしつつ、地域における

賃金実態調査や参考人の意見等も踏まえた調査審議の上、答申を行い、

各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定することとなります。

決定されれば１０月初旬ぐらいに改定されるでしょう。このままの答申単価で決定されれば
静岡県は８８５円（現在８５８円）となります。
今年度の目安が示した引上げ額の全国加重平均は２７円（昨年度は２６円）となり、
昭和５３年度に目安制度が始まって以来最高額となります。
政府が以前より公言していた最低賃金時間給１０００円が東京では実現します。
しかし、あがり幅を見ると、東京等は地方都市より多く、結果的に

「賃金が高い＝首都圏」という事実が加速されていきます。

テレワークの広がり等で、何処にいても仕事ができるような環境が整えられつつありますが、
結果として首都圏集中を招く可能性が高まる最低賃金の改訂方法は一考に値するものと思います。

所長の北澤です。令和の元号となり、早くも1ヶ月が過ぎようとしております。
令和のお祝いが遠い昔のように感じてしまうのは私だけでしょうか？

 さて、参議院本会議にて5月29日に「女性の職業生活における活躍の推進に関する

法律等の一部を改正する法律案」が可決、成立されました。法律名を読まれてもあまりピンと

来ないかもしれませんが、実は以前から議論されてきた「ハラスメント対策の法制化」も

含まれます。

（１）パワーハラスメント防止対策の法制化　（通称：改正労働施策総合推進法）
　　　①パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相談体制の整備）を新設
　　　②同じく、措置の適切、友好な実施を図るための指針の根拠規定を整備
　　　③パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による

           紛争解決援助等、措置義務等について履行確保のための規定整備

（２）セクシャルハラスメント防止対策の法制化
    （通称：男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、（通称：改正労働施策総合推進法））
　　　①セクシャルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の

           責務の明確化
　　　②労働者が事業主にセクシャルハラスメント等の相談をしたこと等を理由とする
　　　　事業主による不利益取扱い禁止

　　　※パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を

           整備大企業は令和2年4月1日施行で、中小企業においても令和4年4月1日に

           施行される見込みです。

様々な働き方改革が望まれる時代となってきております。
新しい「雇用」のカタチが求められていると考えます。
今までの「事業主と従業員」だけではない働き方をこれからも考えていきます。

所長の北澤です。いよいよ新年度が始まりました。
貴社の中でも人事異動があったり、社員のご家族でも新しい生活が始まったり、
色々なリスタートの日です。
さらに、今年度の場合は、この新年度スタートの日に新元号が発表されました。
「令和」。期待に胸膨らます時代となれるよう、私達、国民一人一人が自身の
責任を全うするだけでなく、新しい日本や地域になるような、活動、考え方、
周囲の方への承認や応援、いわゆる協調、同調、協働が必要な時代となりますね。
当事務所も新年度の労働基準法改正を皆様にお伝えしていくと共に、
新しい年度と共に業務の更なる進化を考え、皆様のお役に立ちたいと考えております。
　
　また、本年度４月１日より、当事務所所長である北澤哲也が
静岡商工会議所青年部の会長を勤めさせていただく事になりました。
任期は２０１９年４月１日～２０２０年３月３１日の１年間です。
商工会議所青年部とは、静岡商工会議所の下部組織であり、地域を支える青年経済人として、
先導者たる気概を持ち、静岡市が人口減等で埋没せず、
豊かな郷土であり続けるために創意と工夫、勇気と情熱を傾け、新しい文化創造に向かって、
考え、行動する事によって、時代を先駆け、国や地域の礎となるという指針の基で
活動している青年経済団体です。自身の会社、業界の輪を広げる事を優先的に考えつつも、
静岡市に住まう事や静岡市で仕事を行うことの大事さやありがたさ、誇りを内部で拡大させ、
それを市外、県内、県外、全国へと発信していく活動を行っております。
　お客様の今後の業務展開にヒントになれるような組織運営、人材活用、
多様な会員の心を同化させるための、承認や受入れ、自身の想いの伝え方、様々な事を学び、
皆様に還元させていただく事ができるよう努力いたします。ご理解のほど、よろしくお願い申し上げます。

所長の北澤です。

<労働基準法改正>
2019年4月1日より大きな２つの労働基準法改正があります。
（１）10日以上付与されている全ての労働者に対して、4月1日以降に付与される

        年次有給休暇のうち5日間の確実な取得義務　罰則あり
（２）時間外労働の上限規制　月45時間、年360時間を原則として、
      特別な事情があっても年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、
      2～６か月の複数月平均時間80時間（休日労働含む）の導入　罰則あり　
    ※中小企業は2020年4月1日～

上記の改正は確実に求められる内容となりますので、中小企業の方も時間外労働の上限規制は

来年度から取り組まないと、いざ本番の2020年に相当の負担が生じる事になります。
ご対応を今から考えましょう。

<パワーハラスメント>
年末年始をまたいでハラスメントのご相談を複数件いただきました。
もはや対岸の火事ではありません。これを機に改めてパワーハラスメントにならない
指導ポイントを抑えましょう。何かお困りごとあればご相談ください。

①具体的な行動に焦点を当てる。（部下の行動の何がどのように不十分なのかを伝える）
②人格の否定、性格非難はしない。
③感情的にならない。（苛立ちを覚えたら深呼吸する）
④どのように伝わったか確認する。（部下がどう受け止め、理解、行動を変えようと

   しているか確認）
⑤状況に応じた環境で指導する。（指導は基本的には１対１で。安全にかかわる不適切な行動や
  遅刻等職場ルールに反する行為の場合などはその場で）
⑥部下の成熟度別にスタイルを変える。（成熟度が低い部下には具体的な指示。

  ベテランは経験を尊重）

所長の北澤です。少し前の話ですが、台風24号による被害として静岡県内では
停電が大きな被害を及ぼしました。当事務所も約1日間停電した関係で電話、
FAX、メールの不通によりお客様に業務サービスが出来なかった事をお詫び申し上げます。
停電であれば仕方ないという考えでなく、事務所として最善の努力が出来るよう
改めて準備を行う所存でございます。ただ、今回の台風で様々なありがたみを痛切に

感じました。電気の偉大さ、水道の尊さ、食料のありがたみ、トイレの必要性、
とても多くの気づきと学びがありました。なによりも「日常の暮らしや仕事」ができる環境が
如何にありがたく、幸せな事であるかを感じ入りました。何かを無くした時に感じるのでなく、
こういった時に自分の心に投げかけをしたいと考えました。

　10月3日に静岡県の最低賃金が858円（旧：832円）となりました。
10月給与計算より対象となりますので、関連する事業所様はどうぞお忘れなく賃金改訂をお願いいたします。
　
　昨年から今年にかけてハラスメントに対する世間の認知と関心が急激に高まっております。
日本相撲協会の暴行事件に端を発し、まさに日替わりの様相で各種業界のハラスメント事情が
話題になっております。何か起きれば全てがハラスメントになるわけではありませんが、
ハラスメントに対する適切な知識を知っていただく事はとても大事な事だと考えます。
当職は「管理職向けハラスメント予防セミナー」の開催実績がございます。
9月は同セミナーを3回、延べ110名の方に対して講演させていただいた実績が

ございますので、ご希望の場合はお気軽にお問い合わせください。

所長の北澤です。私が師事する研修講師であり、社会保険労務士である藤咲徳朗先生に
お聞きした話をご紹介いたします。

「ある農夫の１日」
ある農夫が、朝早く起きて畑を耕そうとした。ところがトラクターの燃料が切れていたので
近くまで買いに行ってきた。途中でブタの餌をやっていないことを思い出して
納屋に餌を取りに行った。すると、ジャガイモが発芽しているのを発見した。
これはいけないと思い、ジャガイモの芽をとっているうちに暖炉の薪が無くなっていることを
思い出して薪小屋へ足を運んだ。薪を持って母屋へ向かっていると、ニワトリの様子が変で

ある。どうも病気にかかったらしい。とりあえず応急処置を施して、薪を持って母屋にたどり着いた頃、日がトップリ暮れていた。農夫はヤレヤレ何かとせわしい一日であったと思いながら、
一番大切な畑を耕すことができなかったことに気がついたのは床に入ってからであった。

皆さんはこの話にどんな意味を感じますか？
「計画性をもって行動することが大事である」でしょうか？
それとも「臨機応変の大事さ」でしょうか？私はどちらの意味も感じ得ました。
必ずしも一つの価値観だけで人間は動くものではありません。人間は多様な価値観があります。
チーム等で同じ価値観で仕事を行うためには、１つになる大切さを従業員に説いていくと共に、
従業員同士の多様な価値観も理解し、尊重する姿勢が求められると感じます。
その価値観の「認め合い」が従業員同士、会社と従業員、相互のコミュニケーションアップに

つながり、ハラスメント防止の考え方に繋がると考えます。

所長の北澤です。季節は梅雨の時期となりましたが労働分野も同様に
梅雨のような事件が続いています。

　財務省セクハラ問題、日本レスリング協会パワハラ問題に引き続き、
日大アメフト事件は世論の関心も高く、皆さんも感じる事が多々あったと思われます。
経営者と労働者、指導者と生徒、同じような関係性を連想させますが、
これからの時代は「本人に直接真意が伝わるような指導やコミュニケーション」が必要になると
感じております。

　働き方改革関連法案は参議院での審議入りをしていますが、時間外労働に対する
上限規制と共に罰則付きにする事で長時間労働を罪としています。
また高度プロフェッショナル制度のような時間に縛られない働き方も模索する法案でもあり、
真逆の印象である法案内容ではありますが、実はその狙いは同じと思えます。

　同一労働同一賃金に関しては、６月１日に最高裁判決が下された「ハマキョウレックス事件」
「長澤運輸事件」の判決で、社員区分により賃金格差をつけたい場合は、
合理的で誰もが納得できるような理由がなければ賃金格差をつけることが
不当と言われる時代になってきました。
　
　業務の生産性や会社の利益を考えるだけに捕らわれず、社員一人一人の労務管理、
職責やそれに対する実績を慎重に観察して評価し、それを
「直接伝える事による従業員に対しての真摯さ」もこれからの企業に求められると実感しております。

所長の北澤です。
皆様のご高配により当事務所は平成30年4月に開所10周年を迎えることができました。
「共に学び、共に努力の精神をもって、物心両面の豊かさを目指し、
人財あふれる会社づくりに貢献すること」という理念の基で
会社の働くルールや社会保険・労働保険事務手続き等の適正化を目指して
活動してまいりました。

皆様にご理解とご協力をいただき、今日を迎えることができました。
心より厚く御礼申し上げます。更なる10年を目指して職員一同、
皆様のお力になれるよう尽力してまいります。

さらにこの機に順じて、お客様に新たなサービスを提供できるように
平成30年4月に新法人を設立いたしました。

名　称：株式会社　青葉人財社（かぶしきかいしゃ　あおばじんざいしゃ）
住　所：静岡市駿河区下川原4丁目６－９（青葉社会保険労務士事務所併設）
取締役：代表取締役　北澤哲也
電　話：054-204-9088（青葉社会保険労務士事務所同）
FAX：054-204-9077（青葉社会保険労務士事務所同）
事業内容：①社員を人財化して（社員が）辞めない会社にするための
　　　　　　社員コミュニケーション能力向上研修
　　　　　②メンタルヘルス不調予防、ハラスメント予防、長時間労働是正等を社員の
　　　　　　人財化に活かす研修、セミナー
　　　　　③労務管理コンサルタント（相談業務）
　　　　　④その他社員人財化に繋がる各種事業

「辞めない会社」を目指したいお客様に対してより良いサービスが提供できるよう
努力してまいります。
どうぞ青葉社会保険労務士事務所共々よろしくお願いいたします。

所長の北澤です。例年より早い桜の開花と共に新年度を迎えました。
新年度と共に健康保険料率変更による社員各人からの社会保険料額控除額改定が

必要になります。
該当されるお客様は当事務所の案内をご確認くださるようお願いいたします。
平成３０年３月以降に社会保険事務手続き時のマイナンバー記載が正式にスタートされました。
併せて雇用保険手続きでのマイナンバー記入必要性の再度通達があり、
健康保険被扶養者現況調査でマイナンバー確認が始まるようです。
当事務所も内容等を確認し、お客様に個別にお伝えしていきます。
　
　第１９６回通常国会において、大きな労働基準法改正案が提出されるようですが、
昨今の各種世情により、提出及び審議されるか予断を許さない状況ではありますが、
「労務管理」や「労働時間管理」等に対する報道が日々行われており、
改めて「労働法」に関する関心が高まっている事が感じ取れます。
従業員の「労務管理」に対する、繊細さが益々求められますので、ご不明な点は
当事務所にお問い合わせください。

３月の主な労務管理系の問い合わせ内容一例
①メンタルヘルス不調者に対する対応　
②社内において問題を起こした、懲戒処分を考えたい社員の事実確認方法
③上司や同僚に対する社員の協調性不足対応　
④家族事情による労働時間変更を申し出た正社員への時間変更対応等

所長の北澤です。
相撲業界の暴行問題がクローズアップされて数か月が経過しました。
事件として取り扱われるだけでなく、人事管理をしている日本相撲協会の
体質や管理の仕方にも大きな関心が寄せられています。
この問題は当職が取り組んでいる「ハラスメント予防」をお伝えする際にも
看過できない事案です。

この暴行問題の直接的なきっかけは、「指導」というコミュニケーションの際に、
うまくコミュニケーションが取れていない、つまり「指導がうまく伝わっていない気がする」
という考えが全ての始まりでした。暴行は犯罪であり、ハラスメントです。
ハラスメント・・・他者に対する発言・行動等が本人の意図には関係なく、
相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与えること。
「ハラスメントとコミュニケーション」「コミュニケーションと生産性向上」
「生産性向上とメンタルヘルス不調予防」「メンタルヘルス不調予防とハラスメント」
この４つは全て繋がっています。
そして、「コミュニケーション、ハラスメント、メンタルヘルス不調予防、
生産性向上と人材不足、人財確保」すべては繋がっていると確信しております。
今後は法改正や法令順守の事だけでなく、上記のような摂理もお伝えしていく機会や
活動を増やしていくつもりです。

２月７日より当事務所にスタッフが１名増えました。
当職含めて総勢４名で今後とも皆様のお力になれるよう努力させていただきます。
どうぞよろしくお願いいたします。

新年あけましておめでとうございます。所長の北澤です。
今年も皆様のお役にたてるよう努力いたします。

これからの労務管理は人材不足もあり、既存の考え方に捕らわれない
柔軟で理解のある制度設計が必要になると考えます。
人材確保のために幾つかの方法を考えていく必要があります。
（１）人材を雇用する　（２）人材離職を防止する　
この2つの方向性のうち、人材離職防止の観点で見過ごせなくなる
「介護離職」に関する興味深いデータがあります。

　親族を介護した経験がある部長職600人対象　人材会社アデコによる調査　
・介護離職について　

①　何度も考えた20％　②　１～２回考えた28％　③　考えたことはない53％
・離職を考えた理由・・・体力・精神的な負担や不安　
・離職を考えた事がない理由・・・収入面での不安
・介護で会社を休んだ時に利用した制度　

①年次有給休暇88％　②介護休暇（育児・介護休業法）16％　

③介護休業（育児・介護休業法）３％

介護休暇・介護休業に関しては給与面の不安があったり、
会社に制度がある事を知らない方もまだ多くいると考えられます。
介護休暇取得時無給は比較的一般的です。介護休業に関しては無給でも良いですが、
ご本人がハローワークに介護休業給付が申請できます。
介護休業給付は休業した時の賃金の67％程度が支給されますので、御社も介護の件で
従業員よりご相談あった場合、人員確保の意図も含めて、積極的に活用を
お考えいただく事をご提案いたします。

所長の北澤です。静岡市では大道芸ワールドカップが盛り上がり、秋の深まりを感じると共に、
本年が残り2か月であることを実感しております。

最近、ハラスメント予防セミナーのご依頼が増えてきております。
今まで、当たり前と思っていた「指導」や「教育」が

ハラスメントと呼ばれる時代になり、数年が経過しました。
「ハラスメント」とは「いじめ・嫌がらせ」の総称ですが、
「他者に対する発言・行動等が本人の意思には関係なく、相手を不快にさせたり、
尊厳を傷つけたり、不利益を与えたり、脅威を与える事」になります。
労務管理のご相談を頂いていると、確かに「その点に関しては従業員さんの行いは

評価できない」と感じる案件が多々あります。ただし、現在は思い余った教育や指導をすれば
「ハラスメント」と言われてしまう可能性がある時代です。

教育や指導する際は以下の点を参考にしていただけたらと思います。
①なるべく落ち着いて話ができる個室等の場所で話す。
②こちらの指導したい仕事上の問題点や必要修正点を具体的に話す。

  書面として渡すことも有効。
③時間的に可能であれば、社員の話しにも耳を傾ける（納得度を高める）。
④話しの最後に、その方に期待している点や評価している点を伝え、

  相手に信頼感が伝わるように話す。
⑤後日、指導した点等が改善されているか確認面談も行う。

指導に関しては、個室等で仕事の手法等にポイントを絞り、指導を行い、
相手の言い分も可能であれば聞いたうえで、最後に「社員を信頼している」事も
伝えられるように指導したいですね。この「信頼感」を伝える事が大きなポイントになります。
また、期間を置いて、改善されているか等の内容を定期面談して、
お互い改善点や目標を話し合い、同じ方向で成長していく事を確認することがいわゆる
「人事評価」に繋がると考えます。

所長の北澤です。朝晩の涼しさに秋の訪れを感じます。
９月に、とある経済団体で社員の職場環境や風土改善、離職防止、
ハラスメント、メンタルヘルス予防にも繋がるような講師セミナー開催の
お手伝いをしましたので、ご報告させていただきます。

～「褒め言葉カード活用セミナー」講師：一般社団法人日本褒め言葉カード協会　
理事長　藤咲徳朗先生～
内容：「褒める」という人間のコミュニケーション手段を「習慣化」する事により、
職場、家庭、仲間と多様なグループに対して、その場にいる人を「認める事」
「受け入れる事」が自然に行えるようになります。
「褒める」をカードという「見える化」することにより、すぐにその場でいつでも
出てくる無意識の習慣が身に付くことにより、周囲とのコミュニケーションが良好になり、
仕事等の意思疎通もスムーズに進み、家庭生活もより円満になるでしょう。
褒められ、褒める事により、自身も対象者も心の安定と自信につながり、
自己肯定感が高くなり、多様な積極性が生まれます。
　
　基本的なセミナーは１回4時間程度。セミナー開催人数は４名～８名程度と気軽に行えます。当職もそのセミナーの講習を受けておりますので、詳しくお伝えできます。

料金等も含めてご興味ある方は是非当事務所にお問い合わせください。
 

所長の北澤です。残暑厳しい9月のスタートとなります。
次月以降いくつか大きな事案がありそうなので、今から準備を始めたいですね。

法改正情報
（１） 最低賃金改正　　10月改定予定　静岡県　832円（従来807円：25円アップ）
（２） 社会保険料改訂　10月支払い給与より　標準報酬月額改定又は
         厚生年金保険料率アップ　9.15％（従来9.091％）
（３） 育児・介護休業法改正　10月1日より　育児休業期間2年まで延長(待機児童の場合）・
         育児休業制度の個別周知
（４） 技能実習法改正　11月1日より　新たな外国人技能実習制度開始

その他「働き方改革」の名の下で、他にも幾つかの事由について

労働局等が積極的に活動しております。
（１） 全国労働衛生週間　「働き方改革で見直そう みんなで輝く 健康職場」
         準備期間9月1日～9月30日　
（２） 長期療養者就労支援セミナー　がん等長期療養者等の就業継続及び再就職支援　

          8月28日開催済　
（３） 過重労働解消のためのセミナー　平成29年9月15日（金）他　14：00～　
         静岡県男女共同参画センター「あざれあ」
（４） 全国ハラスメント撲滅キャラバン　平成29年7月3日～同12月28日　静岡労働局　
         ハラスメント対応特別相談窓口
 

所長の北澤です。
平成２９年８月１日に重要な法改正が行われました。
老齢年金を受け取るための保険料納付済期間（国民年金の保険料納付済期間や厚生年金保険、
共済組合等の加入期間を含む）と国民年金の保険料免除期間などを合算した資格期間が、
原則として25年以上必要→必要年数10年に短縮されました。
今までと変わって、資格期間が10年以上あれば老齢年金を受け取ることが
できるようになりました。新たに年金を受給できる事になる方々は推定で

60万人超という事です。
対象となる方々には日本年金機構より年金請求書が郵送されていると思われますので、
対象者がいたらお近くの年金事務所で手続きを行うようお伝えください。
　
　今月のトピックスで伝えた、パワーハラスメントの問題は、先日の国会議員の問題はじめ、
各所におけるいじめ・嫌がらせが業務にかかわる事で発生している場合等に関係してくる

事案です。「職場内の優位性を背景に」「業務の適正を超えて」「継続的に」
「精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」が
パワーハラスメントに該当すると言われます。
当職もハラスメントの啓蒙セミナーを行わせていただいております。
静岡産業保健総合支援センターメンタルヘルス対策促進員として、平成29年11月～

平成30年1月にかけて県内3箇所でハラスメントセミナーを開催いたしますので、
ご興味ある方はご参加ください。
もちろん、貴社にて開催することも可能ですので、気軽にお申し付けください。
 

所長の北澤です。梅雨明け前の熱い時期が続いております。まだ、身体が「暑さ」に

なれていない今の時期は、熱中症に十分なる注意が必要ですね。

6月に相談等をいただいた主な項目をご案内いたします。

（監督署調査同行）
6月はある事業所様が労働基準監督署の定期監督調査がありましたので、

その一部をご紹介いたします。
労働基準監督署調査は幾つか種類があり、今回はランダムな抽出による調査と思われます。
事業所情報確認をして、所属する社員の労働条件を書面にて確認した後、

タイムカード（出勤簿）、賃金台帳、時間外協定と確認していきました。
ポイントは「会社は労働時間（時間外労働等含む）を正しく正確に把握しているか？」
「時間外労働の長さが時間外協定内に書かれている範囲で収まっているか」となります。
これ以降の事に関しては、ご訪問時やお問い合わせでお尋ねください。

（その他：項目のみご紹介）
①体調不良による勤務不良者の欠勤や休職等について　
②60歳定年後の労働条件や給与について
③人材募集について（求人に対する諸条件検討）
　　　　　
特に③の「人材確保」に関する悩みは全業種共通のものとなってきていると実感しております。
人材確保のための「労働条件明示」「労働環境整備」「社内雰囲気醸成」

「社員間のコミュニケーション向上」等の重要性をこれからも

皆様にお伝えできるよう努力してまいります。

所長の北澤です。平成29年度もスタートして1か月経過しました。

静岡労働局（労働基準監督署とハローワークの元締め）より今年度の行政運営方針が

発表されており、3つの最重点課題をご紹介します。

①働き方改革の一層の推進　②総合的な人材確保対策の推進　③長時間労働の是正

ここ数年の世の流れを考えると自ずと行き着く課題と言えると考えます。
特に労働基準監督署が担当する「長時間労働の是正」に関しては「1か月当たり80時間を超える時間外労働・休日労働」が行われていると考えられる事業場に対して、

徹底した監督指導を実施すると謳っております。
労働の全てが時間で計れるとも思いませんが、昨年以降、顕在化してきた長時間労働問題が

クローズアップされている現在では注目度は高まる一方であり、対策は急務と言えます。
　
 また一般的に「五月病」といわれるものは、一概に病と言えるものではありませんが、
決して軽視できるものでもありません。新入社員だけが当てはまる事でもなく、

部署の配置換えされた方、昇進等役割が変わった方もあり得ますし、

通常の仕事内容が変わっていなくても、家族の事情によって生活が大きく変わった方も

当てはまる事です。
GW明けは従業員一人一人に声掛けする等、コミュニケーションを密に取り、

必要なケアを心掛けたいですね。

所長の北澤です。
プレミアムフライデーが全国各地で始まり、働き方改革の実現に向けた取り組み議論も本格化されてきました。
３月２８日に「働き方改革実現会議」が開催され、「働き方改革実行計画（案）」があらわになってきました。

① 同一労働同一賃金の実効性を確保する法制度とガイドラインの整備
② 非正規雇用労働者の正社員化などキャリアアップの推進
③ 企業への賃上げの働きかけや取引条件改善・生産性向上など賃上げしやすい環境整備
④ 法改正による時間外労働の上限規制の導入
⑤ 勤務間インターバル制度導入に向けた環境整備
⑥ 健康で働きやすい職場環境の整備
⑦ 雇用型テレワークのガイドライン刷新と導入支援
⑧ 副業・兼業の推進に向けたガイドライン策定やモデル就業規則改定などの環境整備
⑨ 治療と仕事の両立に向けたトライアングル型支援などの推進

今後この中の幾つかが法改正に向けて、国会に提出されるときが来るでしょう。
労務管理がアツイ時代がやってきました！

所長の北澤です。
２月２４日に｢プレミアムフライデー｣が開催され、大きな注目を浴びました。
この施策の趣旨として次のように発表されています。
　
　プレミアムフライデーとは、個人が幸せや楽しさを感じられる体験（買物や家族との外食、観光等）や
その為の時間の創出を促す事で
（１）充実感・満足感を実感できる生活スタイルの改革への機会になる
（２）地域等のコミュニティ機能強化や一体感の醸成につながる
（３）デフレ的傾向を変えていくきっかけとなる

　静岡市も静岡商工会議所と官民あげて活動し、協力宣言企業は１５６社、特別企画は２６３件でした。
参加者の９割以上、参加店舗の８割以上がプレミアムフライデーの趣旨に賛同したとされています。
　個人的には月末の金曜日15時あがりが事の全てではないと考えます。
でも、一歩前に進む意義がある、静岡市が先駆けて行いだす事も意義がある、と考えます。
これが「はじまり」であってもらいたいと強く願います。
　単なる需要喚起ではなく、見せかけだけの｢働き方改革｣でもない。
その会社毎に、少しだけここをこう変えたら会社がもっと良くなり、
従業員が｢この会社で働けて幸せだ｣｢この会社にもっと貢献したい｣そう思って貰えるような仕組み、
取組み、場合によっては休暇を設定し、取組む事によって、その会社毎の多種多様な
「プレミアム○○デー」になれる事が望ましいと考えます。

所長の北澤です。
来年度は「働き方改革」の名のもとに「長時間労働削減」「同一労働同一賃金」
「勤務間インターバル」「高齢者・障害者・女性の益々の活躍促進」と共に
「非正規雇用を正規雇用に！」という目標も多く掲げられるでしょう。
　ただ、「正規雇用化」していくと「定年」や「解雇」についての対応が求められるようになります。
現在の我が国は「解雇」に関してはとても厳しいと言わざるを得ません。
正規社員を増やし続けると、中には社会人としての常識を疑われるもしくは
会社とどうしても調和できない、いわゆる「問題社員」も多く出てくるでしょう。
そういう状態になった場合に、就業規則等で明確に解雇条文を定めていたり、
事前に何度も公式注意をする等のいわゆるイエローカード的な懲戒としての「注意」を
行っていないと、争いごと（裁判）になった時に会社側が相当不利になってしまう事情があります。
　
　厚生労働省は、裁判等で不当とされた解雇を職場復帰でなくお金で救済する
「金銭解決制度」の導入に向けた議論を始めたようです。
全ての解雇をお金で解決する事が良いとは決して思いませんが、
裁判等で争いが深刻化した場合はお金で解決した方がお互いのためになる事もあるかもしれません。
「働き方改革」を議論するためには「紛争解決の仕組み充実」や「紛争が長期化した場合の
解雇等の運用改革」も欠かさずに議論していく必要があると考えます。

所長の北澤です。本年もよろしくお願い致します。
今年も様々な事が変化していくことが見込まれると予測されます。
当事務所も皆さんのお力になれるよう全力で努力してまいります。

先日の報道で、高齢者を現在の６5歳以上から「７５歳以上」に見直し、６５～７４歳は
「准高齢者」として社会の支え手として捉えなおすという内容の提言が発表されました。
これ即ち、国が支給する年金額が引き上がるのかと考えたくもなりますが、
いきなりそちらの流れになるのでなく、医療進歩や生活環境改善により、身体の動きや
知的能力が若返っていると判断され、たくさんの方々に社会を支えていただこうと言う
流れになっていると考えます。

折しも、平成２９年１月より２つの法律改正が行われました。
　①雇用保険法改正　※新たに一定条件を満たした６５歳以上の労働者を雇用した場合、
雇用保険適用対象となる。
　②育児・介護休業法改正　※介護休業の取得適用が広がった
（誰でも介護するような状況になり得る最近の実情）。

一定年齢に達しても、お元気な方は今まで通り働いてほしいので、
その為のセーフティーネット（雇用保険）を広げて多くの方に働いて貰いながら、
誰でもその状況になり得る介護に関しては、介護休業を浸透させて、労働人口減少に
国をあげて対応していこうという事に繋がると考えます。
昨年の電通事件にて顕在化した「長時間労働対策」含めて
時代の流れを組んだ対応を求められる労務管理、会社運営となっていくと確信しております。

所長の北澤です。今月のお知らせは以下の通りです。

◆過重労働解消キャンペーンと電通事件
　国内最大広告代理店の電通に所属する新入社員の女性が昨年末に自殺をされた件が、
業務上災害が原因と認定され、厚生労働省が設置した「過重労働撲滅特別対策班」が
操作に入り、電通支社やその子会社にも労働局の調査が入り、「長時間労働抑制」は
「働き方改革」の名のもとでついに本格化し始めました。
また、１１月は「過重労働解消キャンペーン」が行われます。
労働基準監督署の臨時検査（調査）も頻繁に行われておりますので、長時間労働を
減らすための諸々の努力が本格的に求められる時代になりました。
当職に御相談頂ければ、各種の労働時間設定等も一緒に考えさせていただきます。
どうかお気軽にご相談ください。

◆６５歳超雇用推進助成金について
　「一億総活躍社会」の影響と高齢者の雇用確保を念頭において、
上記助成金が平成２８年１０月１９日に制度化されました。
①６０歳以上の被保険者がいる
②その方も含めて、希望される社員の方に長く長く働いて貰いたい。
この２つの思いがある事業主さんには有効な助成金と言えるでしょう。
これを機に熟練の高齢労働者確保も視野に入れたい事業所さんは是非ご検討ください。

所長の北澤です。先日までまだ暑い日がありましたが、急に朝晩冷え込むように
なりましたね。風邪などひかないようにお気をつけください。

◆社会保険被保険者適用拡大と資格基準明確化
　１０月１日より被保険者５０１人以上の事業所には社会保険の被保険者適用拡大が開始され、
　被保険者資格基準が明確化されました。社会保険適用を受ける受けないの境界線は
　「正社員の所定労働時間の３/４未満」であるか否かにかかります。
　年金事務所調査でもここを明確に指摘しますので、社会保険に加入しないパートタイマーさんを
　雇われている事業所さんはご注意ください。

◆快眠セミナーに参加しました
　精神保健福祉士が開催する睡眠に関するセミナーに参加しました。
　とても興味深く、ここではご紹介しきれませんが、要約すると以下の通りです。
　①入眠後３時間をゆっくり眠る為の日々のリズムが重要
　②朝起きたら、光を浴びる
　③起床から６時間後に眼を休める
　④起床後１１時間したら、軽い運動
　⑤夜は徐々に照明を暗くして、眠る１時間前に入浴やストレッチを済ます事で眠りモードを作る。
　全て根拠を以って教えていただき、より快眠するためのポイントをお聞きしました。
　私自身、眼からうろこの思いでした。

◆静岡県の最低賃金
　平成２８年１０月５日より静岡県の最低賃金は８０７円になりました。ご対応をお願いいたします。

青葉社会保険労務士事務所の北澤哲也です。

社会保険労務士や人事労務に詳しい専門家により、様々な事業所さんの人事労務問題や

課題に対して、時代を反映した新しいご提案ができるように「人事労務エキスパート有限責任事業組合」という組織を立ち上げ、当職も参加、活動しております。

所長の北澤です。秋の到来を感じさせる明け方の気温になってきましたが、
日中はまだ暑さが厳しい日々です。皆様、体調管理はどうぞお気を付けてください。

(１）最低賃金について
　本年度も最低賃金が引き上がる事が事実上確定しました。
　静岡県は現在の783円から24円アップの807円になると予想されます。
　10月5日に改正（予定）されますので、皆様どうぞ賃金額の変更等お気を付け下さい。
　また、特定産業別最低賃金は変更されるのであれば12月末になると予想されます。

(２）各種助成金について
　最低賃金の引き上げ+設備投資に助成する「業務改善助成金」や、
　非正規雇用を正規雇用へ転換する制度導入と実績で支給される「キャリアアップ助成金」等が
　拡充される予定であり、「介護離職防止支援助成金」「65歳超雇用推進助成金」
　労働時間削減のための施策として勤務間インターバル制度推奨のための助成金新設と、
　中小企業への援助の意味を込めて国も色々考えております。
　具体的になってきたら皆様にもご紹介させていただきます。

所長の北澤です。暑い暑い夏の昨今ですね。
熱中症対策は室外だけに限らず、室内でも充分な対策をお取りになってください。
室内でも油断してエアコンなしで手作業をおやりになっていた方が
熱中症と思われる症状を発症したケースがありました。充分ご注意ください。
　
 さて、参議院選挙も終わり、８月１日より臨時国会が開会され、
労働基準法等の改訂案審議等が予測され、またしても大きな労働環境変更のうねりが

押し寄せるでしょう。

当事務所も常に法改正情報に注視しながら、時代を見据えた労務管理法等を
ご提案させていただくつもりです。
　

 ６月２９日に日本商工会議所から「人手不足等への対応に関する調査」が発表されました。
回答した2,405社のうち実に1,336社において「人材が不足している」状態にあり、
求む人材である「一定のキャリア積んだミドル人材」等を募集しつつも、
「女性活躍促進」や「６5歳以降の雇用延長」に力を入れている事が伺えます。
人手不足を補うためにも「ICT（情報通信技術）」導入や「長時間労働削減」による
業務効率化や人材確保に向けた課題に対応する事により、
従来の労務管理とは一線を画した方向へ舵を切っていく必要性があると改めて感じております。

所長の北澤です。

①労働保険年度更新について
　平成28年5月30日現在で「労働保険　概算・増加概算・確定保険料申告書」の
　発送が始まりました。今年度の大きな変更点は「法人番号記入」が義務付けられた事です。
　国税庁から昨年秋に送られてきた１３桁の法人番号です。
　支店や事業所毎には指定されないので、各法人に１つの番号をご記入いただく事になります。

②熱中症
　気温が上がり暑い日と過ごしやすい日が混在する季節になってきました。
　今の季節は私達はまだ「熱」に慣れていないため、熱中症になりやすいと言えます。
　屋外で作業をしていなくても、年齢が若い方でも成り得るので、
　充分にご注意願います。

③一億総活躍社会
　５月に首相官邸で一億総活躍国民会議が開かれ「ニッポン一億総活躍プラン（案）」
　について話し合われました。「働き方改革」の題材として以下の３つが議題に上りました。
　「同一労働同一賃金の実現など非正規雇用の待遇改善」、「長時間労働の是正」、
　「高齢者の就労促進」です。
　中でも「長時間労働の是正」は相当踏み込んだ内容になると予想されます。
　当事務所も国の考え方をチェックしながら、皆様に時代にあった労務管理の考え方を
　お伝えしていきます。

所長の北澤です。新たな新年度が始まりました。
今年度も改めてよろしくお願いいたします。

平成２８年４月も多くの法改正が行われましたので、皆様に関係する法律等をご紹介いたします。

（１）雇用保険法改正　雇用保険料率見直し：一般事業　被保険者負担　4/1000　

    （平成27年度は5/1000）
（２）平成２８年度の国民年金保険料：16,260円/月（平成27年度は15,590円）
（３）平成28年度の年金額：65,008円/月（平成27年度と同額）
（４）入院時食費負担額の見直し：１食あたり３６０円（平成27年度は２６０円）
　　　　※平成３０年４月に４６０円
（５）健康保険の標準報酬月額上限額の引き上げ：50等級（139万円）

     （以前は上限47等級（121万円））
（６）標準賞与額の年間上限額引き上げ：573万円（以前は540万円）

（７）障害者雇用促進法：改正　募集、採用等雇用に関するあらゆる局面で障害者に対する差別禁止
（８）職業能力開発促進法：職業選択、職業生活設計や能力開発専門家
　　　「キャリアコンサルタント」国家資格化
（９）女性活躍推進法：常時雇用する労働者301人以上の一般事業主　
　　　　行動計画策定・届出や情報公表等が義務化

国民生活に関連する事や「一億総活躍社会」のキーワードに直結する法改正が多いため、
今後の労務管理も時代の流れを追って行くことが求められます。

所長の北澤です。今年もインフルエンザの猛威に警戒しつつも花粉の時期が到来しました。
私はうがい手洗いを励行しながら、眼のかゆみに悩まされておりますが、
皆様いかがお過ごしでしょうか？

さて、各種制度の変更の確認をさせていただきます。

（１）出産手当金・傷病手当金の給付日額決定方法変更について（平成２８年４月１日より）
　　変更前「休み始めた月の」標準報酬月額÷30日×3分の2、　
　　変更後「支給を始める日（以下「支給開始日」という）の属する月以前の
　　直近の継続した12ヶ月間の各月の標準報酬月額を平均した額の
　　30分の1に相当する額に3分の2を乗じた額」。
　  要はこれからは１年間を平均して各種手当金の金額を算出するよ！という事です。
　　これは直前に標準報酬月額を意図的にあげたり、もしくは不利益変更等で
　　急に標準報酬月額が下がった場合への対処という事です。

（２）キャリアアップ助成金について
  　「１億総活躍社会」の対策の一つと考えられ、非正規社員を
　　「正社員化して人材確保する」事が狙いであり、真の狙いは更なる女性の社会進出」ですね。
　　男性型長時間労働社会から、女性も含めた効率良い就労社会を作る事による労働人口確保が
　　大事になるでしょう。

（３）雇用保険改正・育児・介護休業改正等について
　　通常国会において上記２つの法改正決定が現実的になっております。
　　「介護離職ゼロ」「１億総活躍社会」「同一労働同一賃金」の国の考え方を
　　色濃く反映された法改正が今後も続くでしょう。労務管理も国の考え方に歩調を
　　合わせた方が現実的に得策であると言えるでしょう。

所長の北澤です。今年も早や１か月が経過しました。

通常国会が始まった事もあり、法改正の動きが早まってきました。
現在、国会で審議される予定の労働法関係の情報をお伝えします。
｢一億総活躍社会｣や｢介護離職ゼロ｣がキャッチフレーズになっている現在では
以下の法改正は確実と考えて良いかもしれません。

＜雇用保険　一部＞
・６５歳以上で新たに雇用される者は条件があえば雇用保険被保険者とする。
・介護休業給付金を、休業開始時点の賃金月額67/100に引き上げ（現行は40/100）
・育児休業給付金の支給対象となる子の範囲に、特別養子縁組の監護期間中の子、
　養子縁組里親に委託されている子も含める

＜育児・介護休業法関係　一部＞
・介護休業について、９３日を限度として対象家族１人につき３回の休業を可能とする
　（現行は対象家族１人につき１回）
・介護のための所定外労働の制限を新設
・介護のための所定労働時間の短縮等の措置（短時間勤務、フレックスタイム、時差勤務など）

 を講じる期間を、介護休業とは別枠で｢労働者の申出に基づく連続する３年以上｣の期間とする

他にもマタニティハラスメント防止を掲げた男女雇用機会均等法改正も検討されています。
時代の変化の潮流はとても早く、労務管理も時代の潮流に乗った手法が求められますね。

所長の北澤です。遅ればせながら明けましておめでとうございます。
本年もどうぞよろしくお願い致します。

2016年が始まりました。いよいよマイナンバーの実務が本年1月よりスタートします。
慎重に手続等を勧めたいですね。それ以外にも本年は社会保険の取扱変更や
障害者雇用促進法改正、女性活躍推進法施行と時代の流れと共に
人事労務の変化が求められています。
それに加えて本年は政府が掲げている「介護離職ゼロ」を実現するために、
介護休業に係る法改正も考えられます。
　
　労働力人口が2030年に2014年と比べて800万人程度減少するという推計から考察すると、
今後の課題としては、女性の社会進出や男性型労働時間（長時間労働）の
変換がますます求められるでしょう。
その一環として、非正規労働者の正規労働者への「人財化」や
育児休業要件の更なる緩和、企業内保育所設置奨励やマタニティハラスメント予防等、
女性に限らず誰もが働きやすい労働社会への対策が必要になります。
　
　労働人口確保のために、今いる従業員を教育、戦力化すると共に
「同じ会社で働く仲間である」という意識付けを社内で醸成していく事も
非常に重要なポイントになると考えます。
「個の力」で戦うよりも「チームの力」で、働き手の不足を補いながら
会社を発展させていく時代になります。

　「従業員は人財であり、会社の成長は従業員と共にある」という
当事務所の業務スタンスの基で職員一同、今年も皆様を
バックアップさせて頂きたいと考えております。
本年もよろしくお願いいたします。

所長の北澤です。今年も残り１か月となります。富士山も冬の装いになりました。
マイナンバーの通知カードも一部を除いて各家庭に届き始めているようですね。
しかるべき対策を取りながら、通知カードのコピーを御社の給与支払い対象者
及びその税制上の扶養家族から頂くようにされる事をお勧めします。
なお、その通知カードコピーは非常に重要な個人情報なので、
鍵付きキャビネット等で保管できるようにしてください。
　
　また、１２月１日より労働安全衛生法改正により労働者が５０人以上いる
事業場は「ストレスチェック」制度が義務化されます。
これは「ストレス状況について気付きを促し、個人のメンタルヘルス不調の
リスクを低減させる」いわゆるメンタルヘルスの１次予防を主目的としております。
この活動が廻りまわって「長時間労働改善」に繋がり、御社の「生産能力向上」に
繋がっていくと確信しております。
５０人以上の事業所は個別に御相談に乗らせていただきます。
　
　来年以降も「ブラック企業」「マタニティハラスメント」等、
法令遵守と企業の社会的責任から派生する課題となる波は留まる事はないと考えます。
後手後手の法令遵守でなく、上記のような法的課題に取組む事により
労働人口減少対応及び優秀な労働人材確保につながり、御社の企業ブランドを向上させると考えます。
　ただし、出来うることから順番に！の考えでよろしいかと思います。
背伸びせずとも確実に一歩ずつ御社の発展に繋がる労務環境改善を
これからもご提案させていただけるよう活動してまいります。

こんにちは！所長の北澤です。
今月は、先月につづきマイナンバー、そして、メンタルヘルス
についてお話したいと思います。

＜マイナンバーについて＞
マイナンバー通知カードがいよいよ配布されようとしております。
静岡県内も川根地区を筆頭に１１月より順次配られるようです。
簡易書留で送られてくるので、不在が多いご家庭や一人暮らしの方は
受け取るのに苦労されるかも知れません。
日本郵便のＨＰ上で｢マイナンバー通知カードの再配達の申し込みご利用法｣も
掲載されておりますので、従業員の方も全員マイナンバー通知カードを受け取り、
確実に事業所さんが通知カードのコピー等を受け取れるように
周知広報してください。　
日本郵便ＨＰ http://www.post.japanpost.jp/lpo/mynumber/index.html

＜メンタルヘルスについて＞
最近数年間でメンタルヘルス不調により、従業員さんが出社できなくて
休業せざるを得ないケース等が増えてきました。
当職はメンタルヘルスの学習をして、いざという場合に
事業所さんに対処して頂くための知識を習得しました。
まだまだ知識不足ではありますが、その知識向上の過程の中で
一般社団法人産業カウンセラー協会の産業カウンセラー資格を取得し、
現在は静岡産業保健総合支援センターのメンタルヘルス対策促進員も勤めております。
メンタルヘルス対策で一番重要な事は、｢メンタルヘルス不調者を予防すること」です。
皆さんの会社でメンタルヘルスに関するご苦労が出ないように、
出来うれば色々とお話しさせていただく機会を作りたいと考えております。

当職も第二部の「現場の本音」座談会に参加いたします。
人事労務に関する悩み事がある会社さんは是非ご参加ください。

１０月１４日（水）グランシップ１０階　会議室1003
１３：３０～１６：３０

所長の北澤です。
ついこの間まで暑いと思っていたら、すっかり朝晩涼しくなり見上げる空も秋を感じます。何をやるにもいい季節ですね！！

さて、今回は３つのご案内をさせていただきます。

（１）マイナンバー通知カード郵送開始間近
　　　
　　平成２８年１月のマイナンバー制度開始に伴い、
　　平成２７年１０月５日現在の住民票所在地にマイナンバー通知カードが

　　送られてきます（国内に住民票がある国民一人ずつ）。
     

　　住民票所在地と現住所に違いがある方はご注意いただき、

　　住民票所在地で受け取る事が 出来ない方は市区町村にて

　　　手続を行ってください。

　　（平成２７年８月２４日～平成２７年９月２５日）
     

　　また、マイナンバーは社会保障（税・社会保障等）に使用するので、
      通知カード等のコピーを事業所へ提出するよう従業員に

　　お伝えください。

（２）静岡県委託「地域人づくり事業」開催のご案内
　　　

　　静岡県は各会社の社員スキルアップを図り、労働人口減少等に備える

　　活動を行っています。
      その一環として無料の各種セミナーを行っており、

　　当職もセミナー講師等で参加させて頂く予定です。
　　　

     ・当職参加セミナー
　　①メンタルヘルスセミナー（講師）　
         平成２７年１０月　７日（水）B-nest 10：00～12：00　他２会場
　　　　

　　　②労務に関する研修会（座談会参加）

             平成２７年１０月１４日（水）グランシップ　13：30～16：30

（３）最低賃金改定のお知らせ
　　　　

　　　　静岡県は平成２７年１０月３日より最低賃金は７８３円

　　　（前年７６５円）に改定されます。

　　　 賃金計算期間の途中の場合でも、時給単価アップや月額単価も
　　　 日割り計算等でご対応お願いいたします。

こんにちは。所長の北澤です。
今回は政府の動きとその目的をお伝えいたします。

現在、人口減少の懸念より生じる労働人口減少に対して国家として
抜本的な対策を打つべく、各種の動きがあります。
その中で、６月下旬に「すべての女性が輝く社会づくり本部」の会合が開かれ、
「女性活躍加速のための重点方針２０１５」が決定しました。

ポイントは以下のとおりです。
　①マタニティーハラスメントの防止に向け、来年の通常国会での法的対応を含めた取組み強化。
　②両立支援を進める企業を公共調達で、より幅広く評価する仕組みを導入。
　③理工系分野の女性を育成するため産官学が連携し、進学や就職を支援。
　　奨学金や授業料免除等の経済支援を行う。
　④女性医師の復職支援や勤務体制の柔軟化。大学教員や大学生向けの保育サービスを整備。

どれも一読すればまるで女性優遇ではないか！という声も聞こえてきそうです。
国策として優遇しているように見えるかもしれませんが、正確に言えば優遇ではありません。
女性が男性と同じように働きやすい環境を国を挙げて目指そうという事です。
労働人口減少を食い止める最善の優良策は「女性の更なる社会進出＝労働力としての活躍」と
政府は考えています。女性をより登用し、女性により活躍していける社内の仕組みを考えれば、
時代の潮流を主体的に渡っていく事が可能でしょう。
ハラスメント対策（セクハラ・パワハラ・マタハラ等）は後ろ向きな考えでなく、
快適でコミュニケーションが良く取れる、能率的な会社作りとして取組みましょう！
当職もそのお手伝いをいたします！

所長の北澤です。
暑い夏がやってきて2週間ほど経過しました。

今年も熱中症に十分注意していただきたいと思います。
　・軽度　熱中症　「立ちくらみ・めまい・筋肉硬直（こむら返り）・大量の発汗」
　・中度　熱中症「頭痛・気分の不快・吐き気・嘔吐・倦怠感・虚脱感」
　・重度　熱中症「意識障害・痙攣・手足の運動障害・高体温」
軽度の症状が出た場合にはすばやく対処が必要です。ある程度熱中症への知識がついてきたと

思いますが、意外な部分の見落としがあります。

①日常の健康管理（朝：睡眠不足、体調不良、二日酔い（脱水症状）、朝食未摂取、
　　　　　　　　　　　　　感冒による発熱、下痢等の脱水症状）
②長期休み明け

　この時期の朝の体調確認は本当に大事です。朝の朝礼等で必ず体調を確認してください。
また、お盆休み明け等も身体が熱への対処感度が落ちている時は熱中症に罹りやすいので、

充分お気を付け下さい。もし、熱中症で病院に罹った場合、労災保険の対象となり得ますので、

発症原因によっては当事務所へもお申し出ください。

所長の北澤です。 今月は当職が５月に学んだ事由をご紹介させて頂きます。
　
アサーション（コミュニケーション技法のひとつ）
アサーションとは、適切な「自己表現」です。
他人とコミュニケーションを取る際に自身に湧き上がる「感情」を、
自身の口で相手に脅威や不愉快な思いを与えないように伝えていく表現法。

・ユーメッセージ（例：「あなたは何度言ったらわかるの！」等のあなたを主語にした言い方）は

                    「相手をやっつける話し方」
　→　私達が通常、他人に対して思いを伝える場合に使ってしまう方法で、
　　　相手に嫌なイメージを与えるだけで心に響く事が少ない。　　
　　　例）非難、説教。相手に響かない事務的な指示。

・アイメッセージ（例：「私が思っている事は○○です」等、私を主語にした言い方）は

                  「相手の心に届く話し方」
　→　自分自身がどう感じているかという感情と思いを、正直に率直に客観的に伝える。

       伝えられた事について、どう考え、どうするかという責任は相手自身にゆだねていく。

※この技法を学べば、社員同士や家族同士も含めて、適切なコミュニケーションが

  図れるだけでなく、会社内ではハラスメント対策にも有効となります。
今後、より理解を深め皆様にもお伝えしていきたいと思います。

所長の北澤です。山や木々の緑がきれいで、とてもすごしやすいいい季節ですね！！
さて、静岡労働局（監督署の上位組織）より｢平成２７年度労働行政運営方針｣が
発表されましたのでご報告いたします。

①働き方改革-[臨検監督等による最低労働条件確保に加え、長時間労働抑制、年次有給休暇取得

                  促進、ワークライフバランスの実現、企業の自主的な取組や気運の醸成等]
　         解説：政府が発表した｢夏場の朝方勤務推進｣のように、国を挙げて、労働時間を有効に
　　　　          活用し能率よく労働する体制を啓蒙していきます。
　　　          　ここから読み解けるキーワードは｢いわゆる長時間労働体制を厳しく監視｣であり、　　          　     実務的に例をあげれば時間外協定は提出されていれば良いわけでなく、協定の中身と

                 実態に乖離がないか厳しくチェックされるでしょう。
　　        　 　 また、今年度は技能実習生を雇用する事業場への法定労働条件確保のための

                 監督指導を行うようです。

②人手不足対策-[助成金の活用等による多様な正社員の普及や非正規社員の正社員登用の
　　　　　　　　      促進などを通じて、人手不足対策]
          　解説：キャリアアップ助成金等は国の主要施策の一つとして今年度も大いに奨励されます。

③女性の活躍促進-[妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いへの厳正な対処、女性の管理職

                        登用の推進等]
　         解説：②の人手不足に繋がりますが、女性の社会進出を国は大いに後押ししています。
　　　　          今年度もセクハラ、マタハラ、男女雇用均等確保、パートタイマーの労働条件監督

                  等への指導に今年も行政側が力を入れるでしょう。

所長の北澤です。
桜がもうすぐ満開になり、いよいよ平成２７年度がスタートしました。
平成２７年度は人事労務の面で大きなうねりが始まる年度です。
大まかなものをご紹介いたします。

①４月１日　パートタイム労働法改正　
　　非正規雇用と正規雇用の格差是正が益々加速され、給与面、待遇面の均等化が求められます。

②４月１日　有期雇用特別措置法
　　労働契約法による有期雇用５年契約後の雇い止めの特例　
　　　a)定年後継続雇用された６５歳の労働者　
　　　b) 専門的知識等を有する有期雇用労働者であって、当該専門的知識等を必要とする業務

③１０月１日　マイナンバー法　マイナンバー個人宛通知開始
　　社会保険や労働保険等の資格手続にマイナンバーが必要になります。

④１２月１日　安全衛生法改正　ストレスチェック制度開始
　　従業員５０人以上の事業場がある会社は、一定期間内に社員の希望者に対してストレスチェックと
　　面接指導が　義務付けられます。

　※対策が必要と思われる事業所様は是非ご一報ください。ご相談に乗らせていただきます。

所長の北澤です。節分の季節になり、暦の上では季節の分かれ目である立春を迎えましたが、

まだまだ寒さが続きますね。

さて、平成２６年１２月に労働政策審議会が開催され、今後の労働基準の方向性が
見えてきました。長時間労働対策を中心としながらも、フレックスタイム制の
見直しや裁量労働制の見直し等、時間外労働は減少させる方向で進みながら、
時間に囚われない柔軟な働き方も推奨する方向のようです。　　

http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000071225.html

代表例　
（１）長時間労働対策（中小企業における月６０時間超の時間外労働に対する
                      割増賃金率の適用猶予見直し）
　　　　⇒今まで大企業向けに改正されていた割増賃金適用を、事業規模を
          分け隔てせずに５割以上に引き上げる方向が適当としています。
          現状では２割５分で済んでいた時間外割増率が大幅に増える方向になります。
（２）年次有給休暇の取得促進
　　　　⇒年次有給休暇の取得が確実になるよう、年○日間の年次有給休暇取得を
          使用者が時季指定する事が適当としています。

内容の一部は労働基準法改正案として今国会内で提出される方向です。
時代と共に多くの働き方が効率化を求められつつ、かつ柔軟な時間配分が
できるような働き方を模索する必要性は高まっていると言えます。

所長の北澤です。
新年明けましておめでとうございます。
本年も皆様のお役に立てるよう精進いたしますのでよろしくお願いいたします。

さて、労働基準行政の最重要テーマの一つである長時間労働対策に対して、
厚生労働省より今年の重点課題が発表されました。

①都道府県労働局に「働き方改革推進本部」を設置し、各局幹部による
  企業経営者への働きかけを行うと共に、　地域全体における働き方の見直しに向けた

  気運醸成に取組む。
②時間外労働が月100時間を超える事業場等への監督指導を徹底すると共に、
  インターネットを利用し、収集した過重労働が疑われる企業等の情報を監督指導する。
③メンタルヘルスの一層の向上に向けてストレスチェック制度の周知等に取組む。

特に②については、時間外労働時間数が1ヶ月100時間を超えていると考えられる事業場、
長時間労働にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場を対象に、
労働基準監督署による監督指導（立ち入り調査）の徹底を図るそうです。
うちの会社は100時間も残業していないから大丈夫と思われる経営者様もおいでになるかも

しれませんが、1ヶ月100時間を超えていなくても、それに近しい（1ヶ月80時間を超える

時間外労働）状態で有れば、同じような調査対象になります。

長時間労働が慢性化されている事業所様には早急な対策をお願いすると共に、

当事務所より長時間労働削減に対する多くのご提案をさせていただきます。

所長の北澤です。１２月に入り、一気に冬が到来しましたね。

さて今回は労働基準監督署の調査についてです。
労働基準監督署の調査は、どの事業所様でも歓迎したくないものでありますが、
近年の調査で主流になってきているのは、『長時間労働等の抑制による労働者の健康被害予防』
にあると考えます。

長時間労働は脳・心臓疾患と因果関係があると医学的にも立証されつつあります。
また、それ以外にも睡眠不足を招き、メンタルヘルス不調を誘発する一員でもあります。
労働基準監督署調査に入られる前に、長時間労働が常態化されている事業所様は
所定労働時間の再設定を考えたり、不要な長時間労働が発生しないような働き方づくりが
求められると考えます。気になる事業所様は是非とも当事務所に御相談ください。

また、11月末あたりに平成２７年２月～平成２８年２月の裁判員候補者名簿通知が発送されたようです。

裁判員に選ばれた場合、余程の事情が無いと選任を断る事が難しいと言われております。
そういった事態があり得る事も想定した労働時間の環境整備も必要ですね。

裁判員通知のお知らせ　http://www.saibanin.courts.go.jp/topics/13_11_12_meibo_hassou.html
裁判員の選ばれ方　　http://www.saibanin.courts.go.jp/introduction/how_to_choose.html

所長の北澤です。

先月の台風18号により静岡県民の多くの方や事業所様が被害を受けられました。
被災された方々へ心よりお見舞いを申し上げますと共に、1日も早い復旧をご祈念申し上げます。

さて、今回の台風時に以下のようなお問い合わせを頂きましたので、ご紹介させていただきます。

Q：台風により会社自体は被災しなかったが、一部の社員が始業時刻に間に合わない、
   もしくは出勤できなかった場合、労務管理上の対処方法や給与支払いはどのように考えたらよいか？

A：天災によるものであったとしても、原則としては遅刻もしくは欠勤という事実が残ります。
   給与は原則として月給制の場合は遅刻や欠勤分を控除して頂いて構いません。
   ただし、仮に2時間遅れてきた場合は、始業時刻を振替えたという事にして、
   終業時刻を2時間遅らせて通常勤務とみなす事も可能です。
   また、今回の天災でJRが不通になったり、河川の氾濫等で道路の冠水が発生したように
   明らかに社員に責がないと思われる場合は、一定配慮をしていただいても問題ないでしょう。
   公共交通機関で通勤されている場合は、交通機関遅延の証明書を提出させたり、
   車両通勤でも明らかに通勤に支障があったと認められる場合は、
   事後扱いで時間単位や1日単位の年次有給休暇等で振替える事は可能です。
   社員の方も貴社との労働契約を果たそうとして、天災時に懸命に通勤されたのであれば
   心情的な事後配慮も、より良い会社づくりに繋がるかもしれませんね。

 こんにちは。所長の北澤です。１０月に入り、朝晩涼しくなってまいりました。
また今は台風シーズンです。先日、18号が静岡に上陸し冠水、浸水、土砂崩れなど
大きな被害にみまわれました。被災された方々には１日も早い復興をお祈り申し上げます。
さらに１９号も同じような進路でくる予定です。皆様台風対策をしっかりして、くれぐれも
気をつけていただきたいと思います。

 さて今回は、最低賃金の変更と静岡県地域人づくり事業のご紹介をいたします。

（１）最低賃金改正
　　　平成２６年度の静岡県の最低賃金改定は平成２６年１０月５日です。
　　　従前749円/時間⇒７６５円/時間となります。今月の給与計算では
　　　１０月５日以降は最低賃金を下回らない賃金で給与計算して頂くようお願いいたします。

（２）静岡県地域人づくり事業のご案内
　　　平成２６年夏より、本格的な人材不足の対策として静岡県事業が始まりました。
　　　その事業の一環として「正社員化等推進～パワーアップ人材戦略″今こそ人財経営へ″」が
　　　あります。この事業は当職が参加している静岡人事労務研究会
　　（個人開業の社会保険労務士の任意集団）が全面的にバックアップしております。
　　　有期契約社員を正社員化して既に到来している人材不足に備えたいと考えている
　　　事業所様がこの事業をご希望の場合、当職はが本制度を利用した事業を個別に
　　　御案内させて頂きますので、気軽にご連絡ください。
　　　
　　　また、１０月２２日（水）１０：００～１２：００に
　　　B-nest(ビネスト）演習室１（静岡市葵区御幸町3-21　ﾍﾟｶﾞｻｰﾄ7F）にて
　　　説明会セミナーも行われます。
　　　
　　　・「正社員化等推進～パワーアップ人材戦略″今こそ人財経営へ″」facebookページ
　　　　　https://www.facebook.com/powerupjinzai
　　　・静岡県ＨＰ　
　　　　　http://www.pref.shizuoka.jp/sangyou/sa-210/tiikihitodukuri.html

今回は、労働安全衛生法改正ストレスチェックの義務化についてお伝えいたします。

（内容）
①従業員数50人以上の全ての事業所で、労働者の心理的な負担の程度を把握するための、
　医師又は保健師による検査（＝ストレスチェック）が義務付け。
　ただし、従業員50人未満の事業場については当分の間、努力義務とする。
②ストレスチェックを実施した場合には、事業者は、検査結果を通知された
　労働者の希望に応じて医師による面接指導を実施し、
　その結果、医師の意見を聴いた上で、必要な場合には、作業の転換、
　労働時間の短縮その他の適切な就業上の措置を講じなければならない。

（ストレスチェックの具体的項目）
①ひどく疲れた　②へとへとだ　③だるい　④気が張り詰めている　⑤不安だ　
⑥落ち着かない　⑦ゆううつだ　⑧何をするのもゆううつだ　⑨気分が晴れない

上記項目で従業員の疲労・不安・抑うつをチェックする事になります。

各項目を4段階に分けて回答してもらい、高ストレス状態であるか否かを判定する予定です。
施行予定は平成27年12月であり、心構えと準備が必要になりますね。
 

所長の北澤です。
８月に入り猛暑日が続いており、連日熱中症による体調不良で
病院で治療を受ける方が全国で激増しております。
熱中症は業務上に起きた場合、業務上災害＝労働者災害補償保険（通称：労災）の
適用となります。従業員の体調管理に充分な注意が求められますので、
下記の点を特にご注意いただき、社内での啓発をお願いします。

①WBGT値(＝暑さ指数)の低減に努めていますか？　
②熱への順化期間を設けていますか？
③自覚症状の有無に関わらず水分・塩分を採っていますか？　
④透湿性・通気性の良い服装を着用していますか？
⑤睡眠不足・体調不良ではありませんか？

特に『暑さ指数』という数値がある事をお伝えしたいです。
これは気温と湿度、日に当たっているか否か等の条件を計算式に当てはめて求めます。
一般的には暑さ指数が28度を超えたら厳重警戒となります。
気温が例え30度に満たなくても湿度等が高ければ暑さ指数も上がります。
該当しそうな事業所様には個別にお話しさせていただいておりますが、
熱中症は今や国民病と言ってもよい症状であり、しかも毎年一定条件下になれば
発生する可能性が高いです。厚生労働省のパンフレットに詳細が掲載されていますので、
どうぞご覧ください。
特にお盆休み明けは更なる注意が必要です。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001dwae-att/2r9852000001dwhn.pdf

所長の北澤です。

７月に入り、自宅で飼育しているカブトムシが成虫になり活動を開始して、
いよいよ夏が近づいてきている感がありますね。

さて、この国会で『労働安全衛生法の一部を改正する法律』が
平成２６年６月２５日に公布されました。
主旨は「化学物質による健康被害が問題となった胆管がん事案や精神障害を
原因とする労災認定件数の増加」等に対応し、労働者の安全と健康の
確保対策を充実させるためです。主な改正事項は以下の通りです。

①化学物質についてリスクアセスメントの 実施が義務化　　　　　　　　　　　　平成28年6月までに施行予定

②ストレスチェックの実施等が義務化（労働者数50人以上）　　　　　　　　　　平成27年12月までに施行予定
③受動喫煙防止措置が努力義務化                                               平成27年6月までに施行予定

④重大な労働災害を繰り返す企業に対し、大臣が指示、
   勧告、公表を行う制度導入　      　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 平成27年6月までに施行予定

⑤外国に立地する機関も検査・検定機関として登録可能　　　　　　　　　　　　平成27年6月までに施行予定

⑥電動ファン付き呼吸用保護具が型式検定、譲渡制限の対象　　　　　　　　 平成26年12月までに施行予定
　
              　　　　　　　　　　

こんにちは。一年で一番寒い時期ですね。
我が家も先週の大寒波のときから湯たんぽ出動。
湯たんぽの暖かさで今年の寒さを乗り切りたいと思います！
 

　さて、今回は来年度(2015年4月)から始まる、｢保育の新制度｣についてご紹介します。

現行の制度では、保育所を利用するために国が定めた基本的な要件は、
〈１〉保護者が常に昼間働いている
〈２〉病気や障害がある
〈３〉出産前後である
〈４〉同居家族を常に介護している
〈５〉災害復旧に従事している　

などがあげられますが、新制度では、

〈１〉パートや夜間就労などをしている
〈２〉求職活動中
〈３〉就学中
〈４〉児童虐待やＤＶ（ドメスティック・バイオレンス＝家庭内暴力）の恐れがある
〈５〉第2子以降の子の育休期間中に上の子の継続利用を認める
などが新たに加えられました。
 

短時間勤務のパートの方は、この新制度により保育園入所への窓口が大きく広がった
ように感じますが、市役所が判断する保育の必要性の有無により、優先順位が低くなってしまったら
やはり入所困難な状況は変わらないのでは？　という不安の声も消えないようです。

受け入れ範囲が広がっても、受け入れる保育所や保育士の数を増やすことも
同時に解決していかないと、働くお母さんの数はなかなか
増えていかないように感じました。
 

詳しくは以下をご覧ください。

　・「新保育制度　変わる入所手続き」

　・「新制度　１５年度スタート…保育利用、申請しやすく 」

  こんにちは！　朝晩急に冷え込むようになりました。
つい2週間くらい前まで、｢10月なのに暑いくらいの気温だな～」と
思っていたのに、急に寒さがやってきました。秋がだんだん短くなって
いるようにも感じます。ちょっとさみしいです･・。

  さて今日は、静岡市のHPで見つけた情報をお知らせしたいと思います。
静岡市では、待機児童早期解消を図る目的で、本年４月に新たに国から示された
「待機児童解消加速化プラン」の支援策を活用して、小規模保育事業を
実施する者（設置運営主体）を公募しているそうです。
すでに平成27年4月に保育所新園、分園の開園が決定した事業所が３つあり、
待機児童解消に向けて進んでいる様子がうかがえますね。

また、平成25年10月に、駿河区に続き清水区にも待機児童園「まりん」が
開園しました。育児との両立をしやすい環境、女性が働きやすい環境にまた少し
近づいているということを感じました。

所長の北澤哲也です。今回は私がブログを更新します。
　
早くも梅雨明けとなった東海地方ですね。例年より１３日も早いそうです。
暑さが急に始まりましたので身体が暑さに慣れず、熱中症になる方が
非常に多いそうです。みなさんも熱中症対策はこまめに行ってください。

ここ数年、熱中症と思われる症状で、労働者災害補償保険により治療を
受けられる労働者が増えております。業務上の事が原因での熱中症は、
労働基準監督署も気にかけており、多人数による熱中症発生や
その事由が重篤な場合等は監督署調査に繋がる
可能性も考えられますのでので充分にご注意ください。

静岡労働局７月号だより（労働局＝労働基準監督署の上部組織）にて熱中症対策の
重要性が謳われております。

http://shizuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0105/7839/201379163924.pdf

参考までに熱中症に関する厚生労働省リンクをご紹介させていただきます。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/06/dl/h0616-1b.pdf

  こんにちは！　
全国的に梅雨に入りました。雨の多い季節。主婦にとっては洗濯物が乾きにくい

ちょっと嫌な時期ですね。
でも、そんな苦労を全く知らない子供たち。
運動会を控えた長男の体操着、どろんこ遊びをして泥だらけの
服を持ち帰る保育園児の長女、二男。
毎日山のような洗濯物を洗っています。
でも、こうして元気に学校、保育園に通っているからこその洗濯物。
元気であることに感謝です。

  さて、今年の1月に「育児休業等終了後の社会保険料(健康保険・厚生年金保険)の特例」
のお話をさせていただきました。今回は、同じ育児休業終了時に受けられる(申請できる)
制度をもう１つご紹介したいと思います。
　
  「3歳未満の子を養育する期間についての年金額計算の特例（厚生年金保険）」です。
育児休業から復帰し、子供が3歳になるまでの間で、仮に勤務時間が短くなったことに
よりお給料が減り、標準報酬月額が減ったとします。
「3歳未満の子を養育する期間についての年金額計算の特例（厚生年金保険）」制度は、
標準報酬月額が減る前月の標準報酬月額で年金額を計算してくれるという制度です。
例えば、出産前の標準報酬月額が20万円だった方が、育児休業終了後15万円に減った
場合、3歳までの期間の年金額は20万円で計算してくれるということです。

  まだ年金についてはピンとこない方も多いと思いますが、仮に子が1歳になった時、
育児休業から復帰したとすると3歳まで2年間、この特例措置を受けることができると
考えると年金額もだいぶ変わってくるのではないでしょうか。
やっておけばよかった、と思った時にはもう間に合いません。少しでも多くの方に
知ってほしい制度の１つです。

みなさんこんにちは！

寒い毎日が続きますね～。インフルエンザも流行ってきました。
我が家では子供たちに予防のためにマスクをさせています。
家族の中で一人でもインフルエンザにかかってしまうと、大変ですからね。
もちろん私も毎日マスクしています。意外にも一番下の次男が
ちゃんとしてくれているみたいで助かってます。
保育園の先生が「ご飯とお昼寝以外はしていますよ」と
おっしゃっていました。
お母さんが寝込んでしまうと本当に大変。自分のため、家族のためにも
みなさんも気をつけてくださいね！

さて、以前「パパママ育児プラス」をご紹介させていただいた時に、
男性の育児休業取得者はまだまだ少ない話をしました。
父親である男性は何カ月も会社を休むことができない、でも母親である女性が
職場復帰したばかりで新しい生活にまだ慣れない。
その数カ月の期間だけでも男性に家事などを手伝ってもらえたら、女性は大変助かります。
できたらそうしてあげたいけど…と思っている
男性もいらっしゃるのではないでしょうか？

以前、「二人目の出産」でお話した「短時間勤務制度」は、3歳に満たない子を
養育する従業員について、女性だけでなく希望すれば男性も取得することができます。
休むことはできないけれど、短時間勤務だったら仕事(会社)への負担は少なく、
家事の手伝いもでき女性をサポートできると思います。
「短時間勤務制度」という公式な制度を利用していれば、周りの社員の方からの
理解も得られやすいのではないでしょうか。

育児に関する制度はいろいろありますが、その人その人に合った制度を
うまく利用していくことが働く女性の支援につながっていくと思います。

詳しくは「短時間勤務制度」リンクをご覧ください。

あけましておめでとうございます。
今年も青葉社会保険労務士事務所と看板妻のブログを
よろしくお願いいたします。
　
　我が家は、今年ものんびり正月でした。
初日の出や初詣に出かけたり、親戚の家でおせちをいただいたり。
子供ともゆっくり遊ぶことができました。
　7日から学校、保育園が始まり元気に通っています。一番下の次男は、昨年までは
長い休み明けの登園はいつも大泣きでしたが、今年は泣かずに登園できました。
大きな成長です。
今年はこういう成長をもっと感じていきたいなと思っています。
　
さて、育児休業中に社会保険料が免除になる
「育児休業等期間中の社会保険料（健康保険・厚生年金保険）の免除」制度は
比較的みなさんご存知かと思いますが、
今回は「育児休業等終了後の社会保険料（健康保険・厚生年金保険）の特例」
制度のお話です。
　職場に復帰したけれど育児休業前に比べ、育児などが理由で勤務時間が減るため
報酬が低下し、実際に受け取るお給料と標準報酬月額がかけ離れている場合、
被保険者が申し出をすれば、育児休業終了日の翌日が含まれる月以後の３か月間の
報酬平均により、標準報酬月額の改定をすることができるという制度です。

この制度を利用することで、保険料負担は報酬に応じた金額に変更できます。

私も職場復帰後は残業がほとんどできず、育児休業前に比べお給料は減りましたが、
保険料減額ですぐに社会保険料変更ができ、とても助かった記憶があります。
同じように、育児終了後にお給料が減ってしまったお母さんは多いのではないでしょうか。
その場合は是非今回ご紹介した
「育児休業等終了後の社会保険料（健康保険・厚生年金保険）の特例」
制度を活用して保険料額変更をしてもらいたいと思います。

こんにちは！　クリスマスが終わったと思ったら一気に年末モードで気ぜわしいですね。
みなさんにとって今年はどんな１年だったでしょうか？
　働く女性にとっては家事に仕事、子供がいる方はそれに育児と「忙しかった！」の一言、
という人も少なくないと思います。私も1年慌ただしい毎日を送ってきました。
しかし、一番下の子供も3歳になり自分でできることがだんだん増えてきて、
少しずつ楽になってきたなあと感じています。年末のお掃除なんかも以前にくらべだいぶ上手に
やってくれるようになってきました。でもやってくれる時間はまだまだ短いですけどね！

今年も1年ありがとうございました。
来年も更にいいお知らせをお伝えできるように頑張っていきたいと思います。
どうぞよろしくお願い致します。
それでは、よいお年をお迎えください。　

みなさんこんにちは。だんだん寒くなってきましたね。
富士山も雪をたっぷり被って、冬が来たな～と感じています。
我が家の子供たちはみんな元気に小学校、保育園に通っています。
先日娘の通う保育園で、歌や劇を披露する発表会がありました。
発表会前から娘はとても張り切っていて当日を待ちわびていました。
普段保育園で頑張っている成果を見ることができ、娘の成長を感じました。

さて今回は｢パパママ育児プラス」をご紹介します。

育児休業を女性だけでなく、男性も取得できますが、
夫婦がともに育児休業を取得した場合、育児休業取得可能期間を
子が1歳2カ月に達するまでに延長できます。
その他にも、育児休業給付などの所得補償や、社会保険料の免除などの
経済的支援もあります。
出産した直後や職場復帰直後の生活の変化のときに男性が育児に協力してもらえると
女性はいろいろな面で助かるでしょう。
しかし、男性の育児休業取得率は２.63%（厚生労働省「雇用均等基本調査」平成23 年度）
とまだまだ低い状況です。それぞれの家庭の状況に合わせてうまく育児休業を取得
し、多くの女性が育児と仕事を両立できるような社会になってもらいたいですね。

　こんにちは！
　暑く長い夏も終わり、朝晩涼しくなりましたね。
こんな季節の変わり目は子供も大人も体調を崩しやすいので気をつけてくださいね。

　我が家は今はみんな元気で学校、保育園に通っていますが、
先日長女が水疱瘡にかかり1週間保育園をお休みしました。 
2週間(潜伏期間)後には二男もきっと水疱瘡になるだろうと
仕事の予定も入れずにいたら…。
2週間過ぎても熱も出なければプツプツも出てこない。
結局移らずにすみました。
移るぞ移るぞと思ってかまえていると案外移らずにすんだり
するもんなんですよね～。仕事にも影響せずによかったです。

さて今回は、事業主に対する助成金の紹介です。
「中小企業両立支援助成金(代替要員確保コース)」です。

　この制度は育児休業終了後、育児休業取得者を原職、または原職相当職(以下「原職等」という)に
復帰させる旨の取り扱いを労働協約又は就業規則に規定し、育児休業取得者の
代替要員を確保し、かつ育児休業取得者を原職等に復帰させた事業主に、
一定額を助成するものです。

　この助成金を利用すれば、育児休業を機に、より一層業務を飛躍させようと
女性の雇用をもっと積極的に行ってくれる会社が増えることが見込まれます。
育児休業取得者は、育児休業中も代替要員がいることで職場の人に
迷惑をかけることなく安心して休むことができ、また復帰後も会社のために
意欲をもって働くことができると思います。
育児休業取得者と就職したい女性の両方を有効活用できる助成金といえます。

所長の北澤哲也です。今回は私がブログを更新します。

静岡労働局より精神障害者の就職件数が県内で大幅に伸びているという発表がありました。　

２０１１年度の就職件数は前年度比４６．９％増の６１４件でした。　

その背景には以下の３つがあげられるそうです。　

　①精神障害者の就業意欲が高まっている事（新規求職者数も１２７５人と５年前の２倍）　

　②ハローワーク内に精神障害者対応の専門家配置及び助成金制度を設けた事　

　③平成２５年４月１日から障害者雇用率※引き上げがある事

国はメンタルヘルス対策として精神障害者の雇用維持、雇用促進の重要性を訴え続け、時間が経過してきた中で、会社側にもうつ病をはじめとした精神障害者を受け入れる体制が徐々に広がっています。

しかし、中小企業では社員一人一人にかかる責任が大きく、精神障害者の積極雇用まで手が回らないのが実情と言えます。とはいえ後述の障害者雇用率引き上げが来年４月より予定されている事、労働力人口が減少し続ける事を考えると、今後は精神障害者の雇用に向き合い、その能力を引き出し、活躍してもらう事を考えることが明日の貴重な労働力確保につながるのではないでしょうか？。

※障害者雇用率「障害者の雇用の促進等に関する法律」では、事業主に対して、その雇用する社員に占める身体障害者、知的障害者、精神障害者等の割合が一定率以上になるよう義務付けられています。平成２５年４月１日より社員５０人以上を雇う事業主さんは１人以上障害者を雇用する義務が生じます。遵守できない事業所で２００人以上社員が在籍している場合、障害者雇用納付金として１か月５万円支払う義務があります。

   こんにちは！毎日本当に寒いですね。みなさん風邪などひいてないですか？
我が家の子供たちは、おかげさまでみんな元気に学校、保育園に通っています。
私が住む地域では、インフルエンザはそれほど流行しておらず安心していますが、
まだ油断できません。みなさんも体調管理には気をつけてくださいね！

   誰かが体調と崩すと、家族みんなが大変ですよね。
特に働くお母さんは仕事を休まなければならないのがまた大変。
仕事を休むのも1日、2日ならまだいいですが、3日を過ぎると、
だんだん休みづらくなってきますね。
以前私が会社勤めをしていた頃、1度に何日もではなかったですが、
風邪が治って保育園にようやく行き出したら、また熱が出て保育園から
連絡がきて迎えに行ったりと、ひと月に何度も仕事を休んだことがありました。
その時上司に、「君のお子さんはよく風邪を引くね…」と言われました。
私には「こんなに休まれて困るよ･･･」と聞こえました。
働くお母さんは、1度はこのようなつらい体験があるのではないでしょうか？

　「育児・介護休業法」の「育児のための両立支援制度」の中に
「子の看護休暇」という制度があります。
子供のけが、病気、または予防接種などのとき、有給休暇とは別で
休暇を取ることがでる制度です。
今までこの制度は、従業員が100人以下の事業所では猶予されていましたが、
24年7月1日より100人以下の事業所にも適用になります。
この制度があることで少しでも休みづらさがなくなることを願います。
休まなければならないお母さんの本音は、｢こんなに休んでいられないのは
わかってるんだけど…」という思いでいっぱいなのです。

　もう少し寒さが続きそうですね。春が待ち遠しい毎日です。

　新年あけましておめでとうございましす。今年も看板妻ブログを
よろしくお願い致します。昨年は大変なことが多い１年でしたが、
今年はみなさんにとっていい１年でありますよう心よりお祈りいたします。

　みなさんのお正月はいかがでしたでしょうか？　普段仕事に追われる
毎日ですが、年末年始は子供たちと一緒にいる時間が増え、家族でお出かけしたりと
楽しいひとときが過ごせたでしょうか。
我が家は、散らかっている家中の片づけをしたいけれど、「外に行きたーい！」と
そうはさせてくれない子供たちを連れ、公園に行ったり、祖父・祖母の家に
遊びに行ったりと…平凡ではありますが楽しく年末年始を過ごすことができました。

　今年も皆さんに役立つ情報、楽しいお話をたくさんお届けしていきたいと
思います。どうぞよろしくお願い致します。

育児であわただしい毎日。私は、主人の仕事を手伝うようになり
自宅が仕事場になったので、会社勤務していた時よりも育児の時間がも
てるようになりました。おかげで子供のお迎え～寝かしつけるまでの
忙しい時間を以前より心に余裕をもって過ごせています。
しかし、会社勤務していた頃は、5時半まで働き、急いでお迎え。
帰宅してから子供を寝かしつけるまでは、息つく暇も心の余裕もありませんでした。

　働く女性のみなさんもそんな毎日をすごしていらっしゃると思います。　
そんな皆さんが少しでも育児の時間が持てるように、「短時間勤務制度」を
利用することができる、という話は、以前「二人目の出産」でお話しました。

また、この制度を６カ月以上利用した場合、事業主に対しても「両立支援助成金」という助成金が支給されるようになりました。
「短時間勤務制度」を利用することは、従業員側からすれば育児時間という
大事な時間を確保すると共に、会社への感謝の心と愛情が湧いてくると思います。
事業主にとっては、女性の人材を確保し続けることができる
大変有効な制度であると思います。

うちの子は３人とも保育園に通った、または現在も通っていますが、
入園面接の際どの子の時も、「希望者が多くて第１希望の保育園に
入園できるかはどうかわかりません。」と言われました。
それでも２人目までは第１希望園に入園でき、周りの方も他の保育園に
なってしまった、なんて話しはききませんでした。
　しかし３人目の入園面接時は、区役所の方に「今年は本当に厳しいです！」と
何度も言われてしまい、入園承諾書がくるまでドキドキしていました。
結局３番目の子も第１希望園に入園できることができましたが、周りの方で

兄弟姉妹が通っていても下の子は別の保育園になってしまった方が

何人かおりました。

静岡市には、待機児童園「おひさま」という施設があり、保育園に入園

できなかったいわゆる待機児童を受け入れています。
「おひさま」に勤務されている以前お世話になった保育士さんから
お聞きしたのですが、０歳児は４０人以上もいるそうです。
年齢が小さいほど育児をしながら仕事をすることの厳しさがうかがえますね。　
　子供が１歳になっても保育園に入所できない場合や、
待機児童園も利用できない場合は、育児・介護休業法の育児休業制度
として、“保育園に入れない等の一定の条件を満たす場合は、
子が１歳６カ月に達するまでの間育児休業を延長ができる”
という制度があります。

   二人目の育児休業復帰後は、定時まで仕事をしてからの帰宅だと
家事、育児の時間的余裕がほとんどない毎日でした。
以前、育児休業あけの女性社員が、”勤務中に育児のために外出する
時間をもらっていたことがある”という話を聞いたことがあったので、
私もその時間を定時まえにとることは可能かどうか？（＝早めに退社する）
を会社に訪ねてみました。回答はそういうとりかたはダメだと言われました。
しかし「短時間勤務制度」という定時前に勤務を終わることができる
育児介護休業法の中の制度により早めの退社を承諾してもらうことができました。　
当時会社の中でこの制度を採用していただいたのは私が初めてだと思います。

　　　　  私が会社に入社した１７年前頃、「女性社員は結婚したら退職する」

　　　というのが慣習でした。それから数年後、会社に育児休業制度をつくって

　　　ほしいと妊娠した女性社員がお願いしたところ、会社が承諾し育児休業制度が

　　　できました。
　それからは、女性社員は結婚、妊娠を機に退職することがほとんどなくなりました。 私も一人目の出産のとき保育園に通い始めるまでの数カ月間、育児休業を
取らせてもらいました。また、育児休業中に「育児休業基本給付金」、
復帰6か月後に「育児休業者復帰給付金」をいただきました。
育児のために休みをとることができる とういことは知っていましたがお金が
もらえることを初めて知りました。

はじめまして！　青葉社会保険労務士事務所の看板妻です。

自ら働く女性の一人として、これから働く女性のみなさんにいろいろな情報をこのブログで紹介できたらと思っています。よろしくお願いいたします！！

私は現在、主人の仕事の手伝いをしながら3人の子供の育児をしています。

2年前までは、会社務めをしていました。その間、結婚し、２人目までは育児休業をとり同じ会社で働きつづけましたが、3人目の出産前に主人の仕事を手伝うために退職しました。

いまでこそ育児休業をとる女性は増えてきているように思いますが、小さい子を育てながら正社員として仕事をしていくことはとても大変だと思います。また、子供が増えると、育児は一人のときよりも大変になるので、仕事を続けていくのはさらに大変になったように私は感じました。

出産しても仕事を続けていきたいと思っている女性は多いと思います。そんな女性に役立つ情報を私の体験をもとにこれから紹介していきたいと思います。